転職で内定承諾前に確認すること一覧！入社前に聞いておくべきことは？

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内定承諾書とは

内定承諾書とは、企業から提示された内定に対して、応募者が「入社する意思がある」と伝えるための書類です。企業から内定通知を受けたあと、内定を承諾する場合に署名・押印して返送するケースが一般的です。

内定承諾書を提出すると、企業側は入社を前提に配属準備や入社手続きを進めます。そのため、提出後に辞退できないわけではありませんが、企業に迷惑をかける可能性が高くなります。入社日・給与・勤務時間・勤務地・業務内容などに不安がある場合は、内定承諾書を提出する前に確認しておきましょう。

とくに転職では、現職の退職手続きや入社日の調整も関わります。内定をもらった安心感だけで承諾するのではなく、書類の意味を理解したうえで判断することが大切です。

内定通知書との違い

内定通知書は、企業が応募者に対して「採用内定が決まりました」と知らせるための書類です。一方、内定承諾書は、応募者が企業に対して「その内定を承諾します」と意思表示するための書類です。

内定通知書を受け取っただけでは、応募者が入社を承諾したことにはなりません。応募者が内定承諾書を提出することで、企業側は入社意思があるものとして手続きを進めやすくなります。

そのため、内定通知書は「企業からの内定の連絡」、内定承諾書は「応募者からの承諾の意思表示」と整理すると分かりやすいでしょう。

内定契約書との違い

内定契約書という名称は企業によって使われ方が異なりますが、一般的には雇用契約書や労働条件通知書に近い意味で使われることがあります。

内定承諾書は、あくまで応募者が入社意思を示すための書類です。一方で、雇用契約書や労働条件通知書は、給与・勤務時間・休日・勤務地・業務内容など、入社後の具体的な労働条件を確認するための書類です。

とくにに労働条件通知書は、企業が労働者に対して労働条件を明示するための重要な書類です。内定承諾書だけを見て判断するのではなく、実際にどのような条件で働くのかを確認できる書類も必ずチェックしましょう。

たとえば、内定承諾書に「入社を承諾します」と書かれていても、給与の内訳や固定残業代の有無、勤務地の変更範囲、試用期間中の条件などが十分に分からない場合があります。入社後のトラブルを防ぐためにも、内定承諾前に労働条件まで確認しておくことが大切です。

内定承諾前に確認はなぜ必要？

内定をもらうと、「やっと転職活動が終わる」という安心感とともに「本当にこの会社でよいのだろうか」「条件面で確認不足はなかっただろか」という不安を感じてしまうことはめずらしくありません。

まだ内定承諾前なのであれば、落ち着いて1つずつ確認しましょう。

確認せずに承諾してしまうと起こりえる2つのリスクと、確認不足を防ぐための企業側の取り組みを解説します。

まずは、なぜ確認が必要なのかを把握しておきましょう。

条件が違っても簡単に辞退できなくなるため

内定承諾書にサインすると、入社に同意したものとされます。

法的拘束力はありませんが、「内定承諾＝労働契約の成立」とみなされることもあるため、内定承諾後の辞退はビジネスマナーにおいてはNGです。

不可能ではないものの、企業に多大な迷惑を掛けてしまうため、安易にサインせずにかならず内容を確認することをおすすめします。

社風や働き方が合わない可能性があるため

確認不足のまま入社してしまうと、ギャップを感じてしまうこともあるでしょう。

入社後に多少のミスマッチを感じることはあっても、それが自分にとって譲れない条件であった場合は早期離職に繋がるリスクもあります。

早期離職は自分のキャリアにとってデメリットになるだけでなく、やはり企業に迷惑をかけることになってしまいます。

厚生労働省が義務付けている労働条件の通知

双方にとって入社後のギャップによるリスクを防ぐために、厚生労働省でも内定を出した人に対して労働条件の通知を義務付けています。

労働条件通知書での通知が義務付けられているのは次の項目です。

なお、令和6年4月より労働条件明示のルールが改正され、従来義務だった「就業場所・業務内容」に加え、将来的な配置転換の可能性（＝変更範囲）も書面で明示するようになりました。

また、有期契約労働者には、契約更新の上限や無期転換の申込機会・その際の労働条件についても、契約締結時や更新時に事前に明確に伝えることが義務化されています。

（参考：厚生労働省）

内定承諾前に確認すべきこと【基本項目4つ】

内定承諾前に確認すべきことの基本項目は次の4つです。

以下、それぞれ解説します。

①雇用契約書・オファーレターの有無と内容

雇用契約書ではやオファーレターでは、以下を確認しましょう。

雇用形態

正社員、契約社員、業務委託など。契約期間の有無も明記されているか

契約期間

有期契約か無期か、更新条件、試用期間の有無・期間

就業場所

主な勤務地＋将来的な異動・転勤の可能性が書かれているか

業務内容

職種・役職の範囲。配置転換・変更可能性（※令和6年4月より明示が義務化）

②年収・賞与の金額と支給タイミング

年収・賞与の金額と支給タイミングについては、以下を確認しましょう。

基本給・手当の内訳

年収のうち、基本給・残業代・各種手当の構成比

賞与（ボーナス）

年○回、支給月、計算方法（業績連動／固定／評価による変動）

昇給の有無・頻度

年1回の昇給があるか、昇給実績の平均

固定残業代

含まれている場合は「何時間分／金額」が明記されているか

初年度年収の試算

入社時期により賞与の満額支給があるか

③勤務時間・残業・フレックス制度の実態

勤務時間・残業・フレックス制度の実態については、以下を確認しましょう。

始業・終業時刻

所定労働時間

所定外労働（残業）

月平均残業時間・固定残業代の有無・深夜労働の扱い

フレックス制度

コアタイムの有無／自由に使える時間帯／対象部門

テレワーク

フルリモートの可否・出社頻度・在宅勤務手当など

タイムカード／勤怠管理方法

実際の管理方法

④休日・休暇制度の詳細

休日・休暇制度については、以下を確認しましょう。

年間休日数

土日祝の完全休 or シフト制／年間休日120日以上が目安

休日の取り扱い

祝日出勤の有無・振替休日の対応

有給休暇

取得可能時期・消化率・事前申請ルール

特別休暇

夏季休暇・年末年始休暇・慶弔・育児・介護・看護など

連続休暇の可否

長期休暇の取得実績（GW・夏期・年末年始）

内定承諾前に確認すべきこと【入社後の働きやすさ2つ】

内定承諾前に確認すべきことのうち、働きやすさに関する項目は次の2つです。

以下、それぞれ解説します。

①社風や企業文化との相性

社風や企業文化は、以下を確認しましょう。

働き方の価値観

成果主義／年功序列／トップダウン or ボトムアップ／ベンチャー気質 or 安定志向など

上司や同僚との距離感

報連相の頻度／フランクな雰囲気 or 堅めな上下関係／雑談や相談のしやすさ

コミュニケーション方法

チャット中心／メール文化／対面重視など

1on1・フィードバック体制

定期的な面談の有無／評価の伝え方／育成スタイル

離職率・平均勤続年数

社風とマッチしない人が早期離職していないか

②副業・在宅ワークなどの柔軟性

副業や在宅ワークなど、働き方の柔軟性は以下を確認しましょう。

副業の可否

副業がOKか／申請制か／業務時間外でも許可が必要か／実際にやっている人がいるか

リモートワークの運用

何割が在宅勤務しているか／フルリモート可能か／週〇日以上出社のルールなど

時差出勤・時短制度

フレックスタイムの利用状況／育児や介護中でも使いやすいか

PCや業務環境の支援

在宅時のPC・モニター支給の有無／通信費手当の支給有無など

業務管理・評価方法

リモートでも評価が不利にならないか、成果主義と紐づいているか

内定承諾前に確認すべきこと【見落としがちなポイント5つ】

内定承諾前に確認すべきことのうち、見落としがちな重要ポイントは次の5つです。

以下、それぞれ解説します。

①評価制度と昇給の仕組み

評価制度と昇給の仕組みは、以下を確認しましょう。

評価の基準

定量評価か定性評価か／何を重視するのか

評価のタイミング

半期／年1回など、頻度とサイクル

昇給の有無と実績

年1回昇給の制度があるか／昇給率の目安／過去の実績

昇格の流れ

キャリアパスと昇格基準／役職に必要な条件（年数・成果など）

評価者

誰が評価するのか（直属の上司？複数？）／フィードバックの有無

②異動や転勤の可能

異動や転勤の可能は、以下を確認しましょう。

異動の頻度

過去の実績／平均何年で異動するのか／希望は考慮されるか

転勤の有無

全国転勤ありか／地域限定か／転居を伴う異動があるかどうか

配属先の決定基準

希望・スキル・会社都合のどれが優先されるのか

部門横断の異動

他部署や職種への異動の可能性（開発→営業など）

家族帯同／単身赴任

結婚・子育て世代の場合の配慮の有無

③チーム構成と直属の上司

チーム構成と直属の上司に関しては、以下を確認しましょう。

所属チームの人数

同職種のメンバーは何人か、年齢層や男女比

直属の上司

上司の役職・年齢・マネジメントスタイル

チームの雰囲気

フランク／堅め／静かめ／雑談多めなどの働く空気感

指示系統

上司からの指示頻度／業務の自由度／自走が求められる度合い

入社後のフォロー

OJTの有無・1on1面談・業務引き継ぎの手厚さなど

④試用期間の長さと条件

試用期間の長さと条件は、以下を確認しましょう。

試用期間の有無

あり or なし／最長で何か月か？（例：3か月 or 6か月）

給与の違い

試用期間中に給与・手当の減額があるか

社会保険

試用期間中でも社会保険に加入できるか（※原則加入義務）

雇用形態

試用期間中に「契約社員扱い」など正社員でない場合があるか

本採用の可否

これまでに「本採用見送り」の実績があるか（あれば理由も）

⑤福利厚生の使いやすさ

福利厚生の使いやすさは、以下を確認しましょう。

法定外福利厚生

住宅手当／家族手当／資格取得補助／食事補助／社員割引など

実際の利用率

実際に利用している社員が多いか／形骸化していないか

ワークライフバランス制度

育休・介護休暇・時短勤務・時差出勤などの実績と柔軟性

退職金制度

有無／確定拠出年金（企業型 or 個人型）などの制度設計

健康支援

健康診断／ストレスチェック／産業医／カウンセラーの有無など

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内定承諾前に不安を感じたら？

ここまで、内定承諾前に確認しておくべき項目について解説しました。

実際に確認したところ不安がある、まだすべて確認はしていないが漠然とした不安があるという方に、以下解説します。

内定通知から内定承諾までの短い時間ではありますが、後悔のない転職を実現するためにも冷静に確認を行いましょう。

内定承諾の保留は可能？期限の目安と伝え方

内定承諾の返事は、企業が指定した期限内に行うのが基本です。ただし、他社の選考結果を待ちたい場合や、条件面をもう少し確認したい場合は、内定承諾を一時的に保留できるケースもあります。

保留期間の目安は、数日〜1週間程度です。企業側も採用計画に沿って入社準備を進めているため、長期間の保留は難しい場合があります。返答を待ってもらいたい場合は、期限ぎりぎりではなく、できるだけ早めに連絡しましょう。

伝える際は、まず内定へのお礼を述べたうえで、「いつまでに回答できるのか」を明確に伝えることが大切です。「他社選考の結果を踏まえて判断したいため、〇月〇日までお時間をいただくことは可能でしょうか」のように、理由と回答予定日を添えると、企業側も状況を把握しやすくなります。

内定承諾の保留は、あくまで企業にお願いする立場です。必ず認められるわけではないため、相手の都合に配慮した伝え方を意識しましょう。

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転職エージェントなら条件確認・交渉を代行できる

内定承諾前に不安がある場合は、転職エージェントに相談するのも有効です。給与や待遇、勤務地、入社日、働き方などは自分から企業に直接確認しにくいこともありますが、転職エージェントを利用していれば、担当者を通じて確認してもらえます。

また、条件面に不明点がある場合や、年収・入社日などについて相談したい場合も、転職エージェントが企業との間に入って調整してくれることがあります。自分だけで判断すると見落としやすいポイントも、第三者の視点からアドバイスを受けることで、より冷静に判断しやすくなるでしょう。

とくに、複数社から内定をもらっている場合や、現職の退職時期との兼ね合いで入社日を調整したい場合は、早めに担当者へ相談しましょう。

内定後の流れや転職エージェントへの連絡方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。転職エージェントの内定後の流れもあわせて参考にしてください。

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内定承諾で悩んだら転職のプロに相談しよう

内定承諾は勇気がいる決断です。せっかく決断するのなら、しっかりと条件を確認したうえで理想的な転職を実現しましょう。

もしも条件の交渉などで迷う場合は、転職エージェントへのご相談もおすすめです。

「評価制度がしっかり整った企業で働きたい！」

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