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半年で16名のエンジニアを採用、最終面接数は3倍に|上場を目指すシステム開発会社で経験者採用が加速

  • システムインテグレーター
  • IT系人材の応募が少ない
株式会社HAL

株式会社HAL

設立:2003年8月
従業員数:600名(2022年3月現在)
事業内容:システム開発支援/インフラ・ネットワーク構築業務/受託開発/制御・組込み開発支援/運用・保守/スマートフォンアプリ/サポート・ヘルプデスク

お話を伺った方

  • 村松 彩香 様
    人事採用本部 中途・新卒採用担当
    村松 彩香 様
  • 採用における課題
    ・求人媒体では未経験の方の応募が多く、エンジニア経験者の採用において母集団形成ができていなかった。
    ・面接での惹きつけや自社のブランディングができておらず、選考辞退など採用に苦戦していた。
  • ギークリーを利用して良かったポイント
    ・経験者の母集団形成ができたことで、最終選考が3倍に増え、半年で16名の採用に成功。
    ・求職者の志向性や採用競合となる企業など、自社採用だけではブラックボックスになっていた部分が分かるように。
    ・「オファー面談」という採用手法を知ることができ、自社のアピールができるようになったことで面接辞退が3割以上減少

IT業界特化型エージェントの
ギークリーにお気軽にご相談ください

「エンジニアのために」事業を運営するシステム開発企業

プロジェクト報酬の80%をエンジニアに還元

―まずは貴社の事業を教えてください。

当社はエンドユーザーや大手SIer様を中心に、システム開発やインフラ・ネットワーク構築の支援、受託開発などを行っています。

「エンジニアのために」を企業理念に掲げており、プロジェクト報酬の80%をエンジニアに還元するなど、エンジニアの希望を叶えること、満足度を高めることを最優先に事業を運営していることが特徴です。

 

数百名規模の会社が人材紹介会社の利用を始めたワケとは

 

株式会社HAL 人事ご担当者様

 

コロナ禍を機に経験者の採用強化へ

―エンジニアの募集背景を教えてください。

明確な時期は未定ですが、最短で5年後に株式上場を目指していることが背景にあります。

いまは上場に向けた土台作りのために会社の規模拡大を進めており、採用も積極的におこなっています。規模感としては現在550名程なので、あと100名程は採用していきたいですね。

 

―これまではどのように採用を進めていたのでしょうか。

元々は求人媒体経由の採用がメインでした。

未経験の方やポテンシャル層の方も含め経験やスキルにあまり制限をかけずに幅広く採用をして、社内で育成をしていました。

ただ、2020年の下期あたりから採用の方針を少し変えることになったため、人材紹介会社の利用を始めたというかたちです。

 

―ギークリーにお声がけいただいたときにはすでに数百名の規模でした。なぜ人材紹介会社も利用しようとお考えになられたのでしょうか。

より人材の「質」を重視した採用をしていきたかったからです。

コロナ禍の影響で経験者でないと採用が難しい時期があったのですが、その時期に当社が感じた採用課題がエンジニア経験者の母集団形成でした。

求人媒体経由だと、経験者から応募があってもその後に辞退や音信不通になってしまうこともあり、限界を感じたことから人材紹介会社の利用を決めました。

 

ギークリーの利用により経験者の採用が加速

 

株式会社HAL 村松様

 

最終面接数は3倍、半年で16名ものエンジニアの採用に成功

―ご紹介開始から、半年で16名ものエンジニアを採用できています。

ギークリーの紹介数の多さは求人媒体や他の人材紹介会社と比較しても圧倒的ですね。不思議なくらいです。

経験者の母集団形成ができたことで、一次選考の通過率は2倍以上、最終面接の数も3倍に増えました。その結果採用数もかなり増えていて、半年間で16名のエンジニアを採用することができました。

退職者も1人も出ていないので、そういった面でも質の高さを感じています。

 

―最終選考に進む方が増えたとのことですが、御社側で変わったことはありますか。

候補者の転職理由などに合わせて面接で話す内容を変えられるようになりました。推薦や面接後の段階で候補者の情報や志向性をギークリーから教えていただけるのですごく助かっていますね。

 

初の人材紹介会社の利用で採用手法にも新たな変化

―人材紹介会社を利用したことで、得られた気付きなどはありましたか。

内定後の承諾率や競合他社との差別化といった課題がより浮き彫りになったところですね。

以前からも内定辞退はありましたが、人材紹介会社を利用したことでこれまでブラックボックスになっていた競合他社や候補者の動きが見えてくるようになりました。

複数の候補者が同じ競合他社に続けて入社を決めたことがわかったときもあり、採用課題が自社の魅力付けや惹きつけに変わってきていると感じています。

 

―新しい課題に対して弊社の営業担当からはどのような話があったのでしょうか。

オファー面談や内定を出すタイミング、オファー年収の調整など、多くの提案をいただきました。

特にオファー面談はそれまでの当社になかった概念だったので、最初に依頼されたときは「何を話せばいいんだろう」と思っていましたね。

ですが、そもそも不明点の解消の場であることや、実際に「こういう話をすると良い」など細かい部分も教えていただけたので、今では積極的にオファー面談を取り入れるようになりました。

入社後の退職防止にもなっており、非常にいい手法だなと思っています。

 

急成長を目指す会社はギークリーの利用がおすすめ

―ギークリーの利用をおすすめするとしたら、どんな企業におすすめしますか。

当社のような業務形態の企業には非常に力になっていただけると思いますね。

加えて、会社の急成長に伴い、人数の拡大や質の向上を図りたい企業にもおすすめです。

急ピッチで採用を進めなければいけない中で、自分たちだけで母集団形成から採用まで全てに注力するのは限界があるので、紹介数の多い人材紹介会社を利用すると力強い戦力になってくれると思います。

 

 

上場を目指し、満足して働く人を増やしていきたい

 

株式会社HAL 集合写真

 

ギークリーには、一緒に「想い」を伝えてほしい

―今後の採用への意気込みを教えてください。

HALの魅力を存分に伝えて、入社後に満足してご活躍いただける方を増やしていくことが目標です。採用を通して、企業として団結できるような組織を作っていきたいですね。そうすれば社員からのリファラル採用にも繋がり、更なる組織拡大を目指していけると思います。

そのうえで、次のステップとして上場というのが、私たちの中のひとつの指標ですね。

 

―ギークリーにはどんなことを期待しますか。

当社にとって「絶対に採用したい」という方にお会いできた際には、引き続き当社と同じくらいの熱量で「HALの想い」を一緒に伝えてもらえればと思っています。

私たち人事は、候補者とは面接の場でしかお話ができないぶん、+αのフォローや後押しは今後も期待しています。