パワハラにあったらどうすればいい？退職理由の答え方についてもご紹介します！

パワハラは優位性が高いものから低いものに対して行われる

 

 

職場における立場が影響するハラスメント

 

パワハラは「パワー・ハラスメント」の略称で、主に職場での優位性の違いから生じるハラスメントです。優位性の具体例としては上司と部下、本人とその取引先、先輩後輩などが挙げられます。

職位が同じでも営業等の職種だと、売上の高低で立場に差ができてしまうことも。また、同僚間では実際の立場が同じでも、ハラスメント加害者が「相手より優位である」と認識した場合にもパワハラが発生するおそれがあります。

 

モラハラとの違いは発生する環境とハラスメントの内容

 

モラハラ(モラル・ハラスメント)もパワハラと似ていますが、発生しやすい環境やハラスメントの対象となる行動などに以下の違いが見受けられます。

パワハラ:暴力や暴言等、客観的に加害だとわかる行為も多い。主に職場で発生する。

モラハラ:態度や雰囲気、責任転嫁など客観的に加害だと認識しにくいものも。家庭内や仕事外の人間関係でもしばしば見られる。

どちらにも共通するのは、「相手を自分の意のままに従わせたい」という加害者側の身勝手さです。相手を思った通りに動かすため、相手が自分の思い通りに動かなかった不満を表現するためにハラスメント行為を行います。

パワハラ、モラハラ双方ともに、加害者が加害をしている自覚がないケースが少なからず存在します。ですが、だからといって決して「仕方ない」「そういう人だから」で済ませてはいけない問題です。

 

パワハラ上司の特徴

 

 

自己中心的な性格

 

自己中心的な人の多くは、自分が自己中心的であるという自覚がありません。自分の考えや価値観が正しいと思っているため、思い通りにならないとイライラしてしまうのです。

一見、自分への自信にあふれているように見え、集団の中でリーダーシップがあると高く評価をされがちなのも特徴です。

上司がこのタイプだと、自分の意見を受け入れてもらえないだけでなくイライラの標的にされてしまう可能性も高いでしょう。

 

責任を押し付けがち

 

他責思考とは、仕事や職場で起きた問題が自分のミスであっても他者のせいにするという思考のことです。

他責思考の持ち主は、起こった問題に対して常に「原因は自分以外の何かだ」「部下が何をすべきか」を考えています。

理不尽に怒られたり自分の評価にも繋がってくるため、このタイプの上司はもっとも厄介で嫌われやすいでしょう。

 

精神論が多い

 

日本独自の考えである「頑張ればできる」という精神論。新しいチャレンジをするにあたって、モチベーションを上げるために必要な場面もあるでしょう。

しかし、仕事上においてむやみやたらに精神論を発信していると部下のやる気は低下してしまいます。

精神論の多い上司は、できないことやミスに対してやる気がない、結果が出ないのは努力が足りないという考えを良かれと思って押し付けてきます。本人も自覚のないままパワハラ行為をしていることが多いのです。

 

気分屋である

 

気分屋な上司というのは協調性がない人が多いです。周りへの配慮がなく、自分の機嫌が悪いときには空気を読まずに八つ当たりをしてしまいます。

気分によって発言がコロコロと変わったり、理屈よりも感情で動いてしまうのでとても振り回されやすいです。

程よい距離をとらなければ精神的なストレスも溜まりやすくなってしまいます。

 

やられたらやり返す精神

 

自分も上司に嫌な思いをさせられた経験があったり、「上司の言う事は絶対」と今まで思ってきた人はそれを部下に押し付ける人もいます。

職場での立場や地位を利用し、同じことをして自身の受けたストレスをそのままぶつけてしまうのです。

特に古風な会社だったり、50年以上続いている会社だとその雰囲気が定着してしまっているケースもあるので注意が必要です。

 

 

パワハラ被害のケース

 

 

①職場での上下関係を職場外にまで持ち込まれる

 

勤務中以外でも仕事が関係する場面では職場内の上下関係が求められるかもしれませんが、基本的にはプライベートに職場の上下関係を持ち込む必要性はありません。

にもかかわらず、「上司だから/先輩だから」と業務外のことを押し付けられたり、プライベートへの干渉をされたりというのは仕事における関係性を乱用しているというほかないですよね。

もし仕事上の関係を盾にプライベートの時間を奪われているようであれば、十分にパワハラを受けている可能性があると言えます。

 

②拒否や拒絶の意思を伝えても執拗に押し付けられる

 

相手が「嫌だ」「やめてほしい」と主張している、または「～したくない」「～するのは難しい」と言っているときにはその意思を尊重するのが対人関係の基本です。

しかしパワハラではその「基本」が守られません。具体的には、

・何度も断っているのに飲み会参加を強要する
・人前で怒鳴るのをやめてほしいと言うと逆ギレされる

などのように自分の価値観や感情を執拗に押し付けてくるのが特徴です。

もし正当な理由なく、こちらが嫌がっていることを繰り返し行ってくるのであれば、その行為はパワハラと判断できるでしょう。

 

③業務の量が偏りすぎている

 

しばしば話題になる「サービス残業」「長時間労働」にパワハラが含まれるケースも少なくないのですが、実は任せられる業務量が少なすぎるのもパワハラになり得ます。

なぜ「少なすぎる」のが問題かというと、その人が仕事をする権利を侵害しているためです。全体的な仕事量が減っている、業務内容的に作業できる人が限られている、ミスが多いから量を調整している等の理由以外で仕事を振らないのは成長機会や賃金を奪う行為に他なりません。

もちろん業務量が多すぎて、労働に対する待遇が見合わないのも問題です。ただ、「業務量が多い」ことだけがパワハラなのではなく「業務量が偏りすぎている」ことがパワハラなのだと意識してください。

 

④職場内の人間関係に干渉されている

 

「他の社員と話すな」「○○には逆らうな」など、職場の人間関係に口を出してくる人にも注意が必要。

業務に支障のない範囲であれば、他の社員と関わる/関わらないは本人の自由です。それを第三者が勝手に決めるのは意思決定の妨害にあたります。

業務に差支えがないのにやたらと職場内の人間関係をコントロールしようとする人は、①と同じく他人のプライベートな部分に土足で踏み込んでいることに変わりありません。

 

⑤特定の行為によって身体的・精神的問わず苦痛を感じている

 

仕事をする上で嫌なことはあるかと思います。しかし誰かの特定の行為に苦痛を感じている場合、ただの「嫌なこと」で済ませてはいけない事柄かもしれません。

一概に「相手が悪い」とは言い切れませんが、苦痛を感じさせる何かがあるのは事実です。なぜ苦痛を感じるのかを誰かに相談するなどして、可能な限り明らかにすると解決策が思い浮かびやすくなりますよ。

 

パワハラ防止法が成立

 

 

パワハラ防止法が2020年から施行

 

中小企業は2020年4月から、大企業は2020年6月からパワハラ防止法が施行されることとなりました。正式な名称は「労働施策総合推進法」といい、企業に対してパワハラから労働者を守る義務を明文化したものです。

法律として成立したことによって、これまで以上にパワハラ被害を相談しやすくなり、労働環境が良くなることが期待できます。

 

各企業に対してパワハラの防止や発生時の対応を義務化

 

パワハラ防止法の内容ですが、端的に言うと「企業側にパワハラ発生の防止・発生時の迅速な対応を求める」というもの。相談窓口を置かなかったり、パワハラを黙認したりといった行為が明確に違法となるのです。

企業で働く人にとっては知っていて損にならない情報なので、ぜひ一度調べてみてください。

 

もしもパワハラに遭ってしまったら

 

 

パワハラを受けている証拠を集める

 

パワハラを受けている事実を証明するために、客観的に被害を示すことのできる証拠を集めましょう。証言のみだと主観が入ってしまう上に裏付けを取るのも難しく、信憑性が低くなってしまうためです。

暴言など音声を記録可能な場合はボイスレコーダーで録音する、メールや書類といったものは他のアドレスに転送、もしくは印刷したものを残しておくようにするのがおすすめ。写真に収めておくのも有効です。

 

自分の味方を増やす

 

パワハラを受けているときはどうしても精神的に追い詰められ孤独になりがち。そこで相談できる味方を増やしましょう。

もし職場に似たような悩みを持っている人、自分のことを理解している人がいるのであればその人に声をかけてみるのもいいかもしれません。ですが、同じ職場で働いているためパワハラの加害者に情報が渡り、逆上されるおそれがあるため注意が必要です。

その点が心配な場合は、職場外の友人・知人に話してみましょう。職場以外に居場所があると感じられると、ぐっと心が楽になります。

 

パワハラ由来の不調がある場合には診断書を

 

たとえばパワハラで怪我をした、精神的に不安定になった等心身に不調が出ている場合には、病院に行ってパワハラを理由とした診断書を書いてもらいましょう。

診断書を書いてもらうということは「パワハラによって被害を受けた」明確な証拠ができると言い換えることができます。また、その後治療費を請求できる可能性もあるので、手間はかかりますがしっかりと診断書を作成してもらうことをおすすめします。

 

専門家に相談する

 

欠かせないのがパワハラに理解のある専門家の協力です。各所の相談窓口や職場の人事部、弁護士などに相談することで事態を好転に導きやすくなります。

パワハラの被害に遭っている中では冷静な判断を下せず、「もしかして自分が悪いのかも…」と過剰な自己批判を行ってしまいやすい傾向が見受けられます。そこで専門家の立場から自分の状況を分析してもらい、事実を整理してもらうのです。

専門家に意見を聞くことで問題を明確にできる上、どのように対処していけばいいのかの具体的なアドバイスももらえるため、現状を打破する行動を起こしやすくなります。

 

環境を変える

 

人や自分の気持ちを変えることはそう簡単ではありません。

上記の対処法を試してみて、それでも状況が変わらなかったという場合は環境を変えることも視野に入れましょう。

パワハラが理由の転職は、転職理由などに悩むことも多いかと思います。そんな時は転職エージェントへの相談が有効です。

具体的な面接対策だったり、答えづらい転職理由についても力になってくれるでしょう。

 

退職理由は辞めた後の行動予定によって決める

 

 

裁判を検討している場合にはパワハラが理由であることを伝える

 

裁判を視野に入れているのであれば、しっかりと「パワハラが理由で退職する」旨を伝えておきましょう。これにより、会社側はパワハラがあった事実を認識していることとなります。

ここでパワハラを伏せてしまうとただの「自己都合退職」扱いとなり、退職後の裁判で不利になってしまうおそれもあります。勇気が必要なことだとは思いますが、毅然と「パワハラによって退職せざるを得なくなった」と示してください。

 

とにかく早く距離を置きたいなら伏せるのもアリ

 

そうは言っても誰もが裁判を望むわけではありませんよね。「この状況から一刻も早く抜け出したい」と感じる人もまた多いかと思います。

その場合にはあえてパワハラの事実を伏せるという選択もアリです。パワハラだと伝えると退職前後に事実確認や話し合いなどが発生する可能性が高いため、結果的に精神を摩耗してしまいます。

自分が何を望んでいるかをしっかり見極めてくださいね。

 

パワハラは心と体を傷つける行為

 

 

パワハラは被害者の心身を酷く傷つけます。たとえ目に見えにくくとも、日常生活を送る中で苦しむことになってしまう人たちもたくさん存在します。

パワハラ防止法という追い風も吹いているので、「もしかしたらこれってパワハラ？」と感じた人は一度相談してみましょう。