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『働き方改革関連法』を徹底解説!その概要から対策すべきポイントまでわかりやすく解説します!

「働き方改革」とは、安倍内閣により公表された「1億総活躍社会」を実現するため、労働制度、従来のワークスタイル、雇用形態、労働環境などを抜本的に見直そうとする取り組みのことです。この働き方改革を進めるための具体的な法案が「働き方改革関連法」です。今年の4月から施行される法案もあり、ますます注目を集めています。

2019年4月施行!年次有給休暇の義務化

 

 

有給をとらせない企業は罰則も

 

皆さんは年次有給休暇(以下有給)、とれていますか?

会社の在籍年数が長い方は、有給が貯まってしまっているという状況を、よく耳にします。有給という制度はあるものの、実際に使われずに失効してしまう(有給は2年間で失効する)人も少なくないのではないでしょうか。

このように、形骸化してしまっている制度の改正が、2019年4月に行われます。

 

この4月からは、1年間に10日以上の有給取得が可能な労働者について、使用者(雇い主)は5日の有給を必ず取得させなくてはならなくなります。

どんな企業でも例外なく対象となり、違反すると刑罰の対象になります。

 

「なんとなく休みづらい」はもう通用しない

 

働き方改革の取り組みとして、労働環境を整えるために「有給の取得率を上げる」試みを実施する企業もありましたが、それは全体のごく一部分にとどまり、多くの労働者は有給を取得することができていないのが現状でした。

また、「何となく休みづらい」「休むことに罪悪感がある」という理由で、有給が取りづらい環境にある人も多かったと推察されます。

 

それが、4月からは有給取得が「義務」となるのです。「有給がとりづらい」「忙しいから休めない」などと言っている場合ではなくなります。

この法改正は労働者はもちろん、企業にとっても大きな変化となることでしょう。

 

2019年4月施行!労働時間に関する変更点

 

36協定にも影響。労働時間の上限が変更に

 

 

36(サブロク)協定はご存知でしょうか。

労働基準法36条における労使協定(労働者、雇用者間の協定)のことです。雇用者が労働者に法定労働時間(1日8時間/1週40時間)を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に、予め労働組合と雇用者間とで書面による協定を締結する必要があります。

 

逆に言うと、36協定を結んでおけば、雇用者は法定労働時間を超えて、労働させることが可能なわけです。

もちろん、今までも労働時間超過の上限はありました。1か月45時間まで、1年で360時間までが超過時間の上限とされていましたが、これはあくまで行政基準だったため法的な効力はありませんでした。

それが、4月の法改正により、36協定締結後でも労働時間の上限は同じですが、法定化することになります。ここが大きな変更点です。

 

さらに、36協定には特別条項の上限というものがあります。上記の労働時間を超えた場合でも、特別条項付き36協定を結んでいれば、その労働時間の超過上限を延長することができるのです。

従来は条項付き36協定において、厳密な労働時間の上限は定められていませんでした。それが、今回の法改正により上限が設定されることになりました。

今までの、曖昧で緩みのある時間管理では、行政の厳しい指導が行われるかもしれません。

 

単純に労働時間が減って嬉しい面もありますが、これまでの業務上の時間管理が通用しなくなる局面が出てくることが予想されます。普段の仕事において、基本的な時間の使い方から見直さなければならないかもしれません。

 

勤務間インターバル制度の実施

 

 

勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の間を空けなければ次の勤務を認めないという労働時間に関する考え方です。

例えば、9:00~18:00が仕事の定時だとします。仮にトラブル対応で前日23:00まで業務にあたっていたとしても、勤務間インターバルを取らない場合には9:00に出勤する必要があります。

 

このように前日と翌日のインターバルが短いと、社員は十分な睡眠時間がとれず、体調を崩す原因となります。それが長期間行われると、深刻な病気に原因にもなりえます。

こうした事態を引き起こさないために制度化されるのが、2019年4月に施行される勤務間インターバル制度です。

 

しっかりと休息時間が確保できるので、労働者にとっては嬉しい制度ですね。しかし、この制度は強制ではなく、導入努力が義務となっています。インターバル時間も、決まりはなく企業の判断に委ねられています。

労働者の心身の健康に関わる重要な制度なので、積極的に導入されることが期待されます。

 

時間外労働時間の考え方が変わる

 

フレックスタイム制の改正

 

 

フレックスタイム制は労働者が出勤、退勤時間を自由に選ぶことができる働き方のことです。

2019年4月に何が変わるかというと、フレックスタイム制における、時間外労働の基準が変わります。具体的には、時間外労働を定義づけるために重要になる「精算期間」が変更になるのです。

 

フレックスタイム制でも、企業は時間外労働について残業代を支払う必要があり、その時間外労働の計算式に「精算期間」が関わってきます。時間外労働は「企業で定めた精算期間内に、法定労働時間の総枠を超えた時間」と定義されています。

今回の法改正で、「精算期間」が3か月に延長されることになります。従来は1か月以内であったのに対し、2か月も伸びることになりますので、フレックスタイム制の働き方の幅に広がりが出ることが期待できます。

 

社員の健康・メンタルヘルス対応にも影響

 

労働安全衛生法が変わり、産業医の位置づけが重要に

 

 

 

産業医とは、事業場において労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導・上限を行う医師を言い、労働安全衛生法により、ある一定規模を超える事業場には産業医の選任が義務付けられています。

 

4月の法改正で、労働安全衛生法において、この産業医の職務が明確に法定化されました。

産業医の職務とは、健康診断の実施と、その結果により労働者への健康指導等、また過重労働者へ対する面接指導・事業者への勧告、定期巡視など、事業場において、労働者の健康維持や衛生管理に関する指導や助言を行います。

従来はこれも厳密に規定されてはいなかったのですが、今回は、医師との面談要件が変わり、厳格化されました。

 

企業の安全管理体制の強化が求められることになります。

 

2019年4月以降も法改正は続く予定

 

 

2019年4月以降にも、順次改正が実施される予定です。

特に影響が大きい法改正について、ご紹介していきます。

 

同一労働同一賃金制の導入

 

 

大企業を先駆けとして、2020年4月施行を予定しているのが同一労働同一賃金制度です。

企業は、パート・派遣社員・有期雇用労働者・正社員など、雇用形態に関わらず同じ労働をしている範囲において、同一の賃金を支払うことになります。

これは正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の解消を目指すものとして、策定されました。現段階で具体的な施策は定められていませんが、同一労働同一賃金制度が導入されるとなると、企業、労働者すべてに大きな影響があることは間違いありません。

雇用形態というものではなく、労働内容で賃金が決まることになるのですから。

 

まとめ

 

 

法改正の背景にあるものを考えるよう

 

働き方改革関連法は、まだ曖昧な部分が多いのが現状です。

しかし、働く全ての人に、大きな影響がある法改正が、ここ数年のうちに繰り返されることが予想されます。

 

1947年に公布された労働基準法は、時代背景とともに改正を重ねて今の形があります。労働人口が減少し、人手不足が叫ばれる今、従来の働き方では限界を迎えているのは事実です。それを、今あるリソースでのみ解消しようというのは不可能で、

労働力を確保するための法案も取り入れられていきます。

 

例えば、2019年4月に施行する出入国管理法(入管法)の改正もそのひとつです。

また、2018年に施行した障害者雇用促進法の改正も、労働力の拡大案に含まれます。

法改正の内容と対策を知ることも大切ですが、その改正の背景にある問題の本質を捉え、改善を考えていくことが、企業はもちろんのこと、労働者側にも求められているのです。

小石川 あおい

Geekly Media
ライター

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