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労働条件通知書とは!雇用契約書との違いや記載事項について解説!

転職活動で内定を承諾すると、続いて必要になってくるのは「入社手続き」です。今回は入社手続きに必ず企業から交付される「労働条件通知書」について解説していきます。その後の労働条件を確認するための重要なものになりますので、基礎知識をきちんと身に着けておきましょう。

労働条件通知書アイキャッチ

労働条件通知書とは?

雇用契約成立時に必ず必要な書類

 

契約書

労働条件通知書とは、使用者(雇用する企業)と労働者(雇用される人)が労働契約を締結する際に、必ず使用者が労働者に交付しなければならない書類です。

つまり、転職活動を終えて入社先が決まった際には、入社手続きの中で必ず使用者から受け取ることになる書類となります。

労働条件通知書については、労働基準法第15条に定められています。

 

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。(労働基準法第15条1項より引用)

 

労働条件通知書は労働者保護を目的とされており、企業に労働条件に合わない労働をさせられないようにするための抑止力となり得えます。

もし労働条件通知書に記載されている内容と、実際の労働条件が異なっている場合には、労働者は一方的に労働関係を解消することができます。本内容は同法第15条2項に定められています。

 

前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。(労働基準法第15条2項より引用)

 

正社員以外のパートやアルバイト、契約社員などの雇用契約においても、労働条件通知書の交付が必須となっています。もし現在の雇用主から労働条件通知書を交付された記憶が無い、という方は、一度雇用主に確認してみるとよいでしょう。

 

雇用契約書とは違うの?

労働条件通知書とよく混同されがちな書類が、雇用契約書です。

雇用契約書とは、使用者と労働者が労働契約を締結する際に、双方が契約内容に同意したことを明らかにするための書類です。両社が署名と捺印によって同意を形に残します。

民法第623条では、以下のように定められています。

 

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。(民法第623条より引用)

 

本来、契約は書面での契約ではなくとも、双方の意思表示のみで足りるとされているため、書面による契約は義務付けられてはいません。

しかし、後々「こんな契約は結んでいない!」と両者の間で認識に齟齬が起きないようにするため、雇用契約書により署名捺印をし、契約に同意している証拠として保管しておく企業が殆どになっています。

労働条件通知書は使用者から労働者への一方的な通知がなされること自体が義務付けられているのであって、その内容に関して当事者間の合意を表すための署名がなされなくとも問題がありませんが、雇用契約書には合意を示すための署名捺印が必要です。

雇用契約書の中に、後述する労働条件通知書における必須の記載内容が含まれているのであれば、雇用契約書と労働条件通知書をひとつの書類におさめた労働条件通知書兼雇用契約書という形で労働条件通知書を発行することも可能です。その場合には、改めて労働条件通知書を別で準備する必要はありませんが、双方の署名捺印が必要になるため注意が必要です。

 

労働条件通知書の様式に決まりはある?

 

書類

労働条件通知書には、必ず書面に記載しなければならない明示事項5点と、口頭での通知でも足りるとされる明示事項9点がそれぞれ定められています。

 

【書面の交付による明示事項】

①労働契約の期間
②就業の場所・従事する業務の内容
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)

(厚生労働省HPより引用)

 

使用者はこの5点を明示した労働条件通知書を労働者に交付しなければなりませんが、これらさえ記載されてさえいれば、細かい書面の仕様の規定はありません。

 

【口頭の明示でもよい事項】
①昇給に関する事項
②退職手当の定めが適用される労働
者の範囲、退職手当の決定、計
算・支払いの方法、支払いの時期
に関する事項
③臨時に支払われる賃金・賞与など
に関する事項
④労働者に負担させる食費・作業用
品その他に関する事項
⑤安全衛生に関する事項
⑥職業訓練に関する事項
⑦災害補償、業務外の傷病扶助に関
する事項
⑧表彰、制裁に関する事項
⑨休職に関する事項

(厚生労働省HPより引用)

 

上記9点は書面での通知ではなくともよいとされています。

これまでは厚生労働省が紙での交付を義務付けていましたが、2019年4月からは書類の電子化が許可されるようになりました。メールに労働条件を直接記載したり、メールに添付するかたちで交付することも許可されています。紙での通知を受けた記憶が無いという方は、電子ファイルでの交付を受けている可能性もありますので、確認してみましょう。

 

まとめ

 

本文中でも述べましたが、労働条件通知書の内容と実際の労働条件とが異なっている場合には、労働者は企業に定められている退職日の事前通知規定に依らず、即時に労働契約を解除することができます。

労働上のトラブルを避けるためにも、この事実をきちんと認識しておくこと、また企業が明示している労働条件を事前にきちんと知っておくことが重要です。

また雇用関係を継続していく中で、自分が働いている企業の働き方に疑問を持ったら、労働条件通知書を確認してみましょう。もし「辞められたら困る」などと使用者に言われるようなことがあっても、労働者には労働契約を解除する権利があるのです。

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労働条件通知書アイキャッチ

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